İstənilən sahibkar mehriban komanda və məsuliyyətli, vicdanlı və məqsədyönlü işçilər arzusundadır, onların sayəsində şirkət çiçəklənəcək, getdikcə daha çox uğur qazanacaq.

Motivasiya insanları hərəkətə keçirməyə və məqsədlərinə çatmağa təşviq edən bir üsuldur. Onları çox işləməyə sövq edən və uğura sövq edən bir vasitədir. Deyə bilərik ki, motivasiya insan davranışının bir çox aspektlərini formalaşdıran və müəyyən hərəkətlərin edilməsinə cavabdehdir.Sahibkar bununla bağlı nə edə bilər?

Nə üçün işçiləri həvəsləndirmək lazımdır?

İnsan elə qurulub ki, onun həmişə motivasiyaya ehtiyacı var: işdə, evdə, məktəbdə və hətta insanlar arası münasibətlərdə. İnsanlar bunu niyə və nə üçün etdiklərini, səylərinə görə hansı mükafat alacaqlarını anlamaq istəyirlər.

Belə görünür ki, işçi öz işinin qarşılığını alır. Bəs onu daha çox, daha yaxşı, daha yaxşı etmək üçün necə? Göstər və izah et ki, əgər səy göstərsə və daha çox iş görsə, mükafat alacaq. Məntiq sadədir.

Bu məntiq top-menecerlərin və biznes sahiblərinin əlində işləyir. Bundan istifadə edərək, işçiləri öz vəzifələrini daha yaxşı, daha çox və daha yaxşı yerinə yetirməyə təşviq edə bilərlər. Hər bir menecerə müəssisədə işçilərdən yüksək keyfiyyətli iş lazımdır. Və bunun üçün layiqli bir mükafat ödəməyə hazırdırlar.

Buna baxmayaraq, işçiləri necə motivasiya etmək məsələsi biznes sahibləri və menecerlər arasında getdikcə daha çox ortaya çıxır.

Motivasiya növləri

Motivasiya növləri 2 əsas qrupa bölünür: maddi və qeyri-maddi. Kadrların motivasiya sisteminin ümumi strukturunu nəzərdən keçirin.

Maddi stimullar monetar və qeyri-puldan ibarətdir.

Əmək haqqı pul stimullarıdır. Ödəniş sabit hissədən (əmək haqqı, tarif) və dəyişən hissədən (bonuslar və digər ödənişlər) ibarət ola bilər.

Sosial paket qeyri-pul stimuludur. Sosial paketə adətən pula çevrilən və işçinin puluna qənaət edən stimullar (korporativ nəqliyyat, təhsil haqları, VHI və s.) daxildir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr rəsmiləşdirilmiş və qeyri-rəsmi stimullardan ibarətdir.

Rəsmi stimullar mövcud müddəaları (məktublar, fəxri adlar və s.) gücləndirən artefaktlardır, həmçinin dəyişikliklərə (təşviqat, təlim və s.)

Qeyri-rəsmi stimullar təşkilata sədaqəti (öhdəliyi), habelə rəhbərin idarəetmə tərzini və tabeliyində olanlarla münasibətini artıran qeyri-rəsmi hadisələrdir.

Gəlin hər bir aspektə nəzər salaq.

Maddi stimul

Maaş

Ən güclü, lakin maddi motivasiyanın yeganə vasitəsindən uzaq olanı pul motivasiyasıdır.

İşçilərin müntəzəm gəlirləri 2 hissədən ibarət olmalıdır: daimi və dəyişən. Daimi hissə əmək haqqı, dəyişən hissə performans və iş səmərəliliyinə görə müxtəlif ödənişlərdir (bonuslar, mükafatlar və s.). Həm sizin, həm də işçiləriniz üçün dəyişən hissənin müəyyən bir ölçüsünün nə qədər və nə üçün ödənildiyini başa düşmək üçün siz əsas fəaliyyət göstəriciləri və effektivlik (KPI) sistemini tətbiq edə bilərsiniz.

Əmək haqqının dəyişən hissəsinə keyfiyyətsiz işə görə cərimələr sistemi də əlavə edilə bilər.

Birlikdə bonuslar və cərimələr sistemi ümumi və effektiv motivasiya üsuludur ki, bu da “qabaqda kök, arxada kök” adlanır.

Sosial paket

Adətən sosial paketə aşağıdakı seçimlər daxil ola bilər:

• iş yerində pulsuz yemək (çay, qəhvə, nahar);
• korporativ nəqliyyatın təmin edilməsi, məsələn, hər gün işçiləri gətirən saat və ya avtobus;
• işçilərin müalicəsi üçün əvəzsiz maddi yardımın göstərilməsi;
• bayramlar, yubileylər üçün hədiyyələr;
• korporativ mobil rabitə;
• VHI;
• ödənişli (tamamilə və ya qismən) əlavə təhsil;
• korporativ birgə tədbirlər (şirkətin ad günü, Yeni il, təbiətdə pikniklər, komanda quruculuğu, “Təmiz şəhər” ekoloji kampaniyaları və s.), qiymətli hədiyyələrin lotereyaları, dənizə səyahətlər;
• sanatoriyalara pulsuz vauçerlər;
• əlavə tətillər;
• çevik iş qrafiki.

Qeyri-maddi stimullar

İstənilən işçi əmək uğurlarının həmkarları və rəhbərlik tərəfindən tanınmasını istəyir. Bu məqsədlər üçün müxtəlif vasitələrdən və üsullardan istifadə edilə bilər. Onlardan bəzilərini təqdim edirik:

• “Ən yaxşı işçi” müsabiqəsi;
• motivasiya nailiyyətləri lövhəsi;
• diplomlar, təşəkkürlər;
• iş təşviqi.

Tabeliyinizdə olan şəxsin işinə uyğun olub olmadığını öyrənin

Maddi və qeyri-maddi motivasiyanın çoxsaylı və müxtəlif üsullarına baxmayaraq, əgər menecer öz işini bəyənməyən işçini həvəsləndirirsə, bu cəhdlər nəticə verməyəcək.

Eyni zamanda, tabeçiliyində olanların motivasiya çatışmazlığı ilə üzləşən bir çox menecer diqqəti insanların özlərinə deyil, gördükləri işə yönəldir. Ancaq yalnız işçilərin iş şəraitindəki dəyişiklik motivasiyanın əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb ola bilər.

İlk növbədə, tapşırıqların işçinin ixtisasına uyğun olduğundan əmin olun. Əks halda, işi kiçik, lakin mənalı bir sıra tapşırıqlara bölün və ya izah etmək və dəstəkləmək üçün daha çox vaxt sərf edin. Əgər məhsuldarlığı yüksəltmək istəyirsinizsə, tabeçiliyinizə verdiyiniz tapşırıqların əksəriyyətində bəzi dəyişikliklər etməli olacaqsınız.

Sağlam həyat tərzini təşviq edin – şirkətə şən və şən işçilər lazımdır. Razılaşın, vəsaiti xəstəlik məzuniyyətini ödəməyə deyil, işçilərin idman maraqlarını dəstəkləməyə yönəltmək daha xoşdur, məsələn, edə bilərsiniz: fitness klubuna (tam və ya qismən ödənişli) abunə təmin edin; nahar vaxtı 1-2 stolüstü tennis masası qurun.

Ətraf mühit

Ərazi və ya bina imkan verirsə, istirahət zonası təşkil edin – bu ərazidə bir gazebo və ya ofisdə ayrı bir sahə və ya otaq ola bilər. Bir siqaret və ya bir fincan qəhvə ilə ora gedəcək, xəbərləri və iş problemlərini müzakirə edəcəklər. İstirahət zonalarında təkmilləşdirmələr üçün maraqlı fikirlər ifadə oluna bilər. Ərazi kiçikdirsə, ofisdə istirahət otağı təşkil edin.

Əgər şirkət hər hansı məhsul istehsalı ilə məşğuldursa, işçilər üçün rahat paltardəyişmə otaqları, duş kabinələri təşkil edilməlidir. Təhlükəsizlik qaydalarına riayət olunmasına nəzarət, zərərli amillərdən fərdi mühafizə vasitələri ilə təmin olunması işçilər üçün əsl qayğının təzahürüdür və onlar bunu yüksək qiymətləndirəcəklər. Digər bərabər və ya oxşar şərtlər altında insanlar işə gedəcək və onlara “canlı mexanizmlər” və ya funksiyalar kimi deyil, insan kimi baxıldıqları yerdə diqqət və qayğı ilə çalışacaqlar.

Daxili motivasiyası olan insanları axtarın

Şirkətlər işçiləri işə götürən zaman onları işə münasibətindən çox, onların bilik və təcrübə səviyyəsi maraqlandırır. Amma bu münasibət işçilərin motivasiyasını müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində öyrənmək və keyfiyyətli işləmək istəyinə böyük təsir göstərir.

Daxili motivasiya insana xaricdən daha güclü təsir göstərir. İlkin motivasiyalı işçiləri işə götürməyə çalışın və fərqi görəcəksiniz. Məqsədli, lakin hələ də təcrübəsiz işçi yetişdirmək, ixtisaslı, lakin laqeyd və məsuliyyətsiz mütəxəssisi həvəsləndirməkdən daha asandır.

Kadrları seçərkən, artıq müsahibədə nikbin, həvəsli və peşəkar inkişafa can atan insanlara üstünlük verin. Daxildə yığılanlar, məqsədlərini bilirlər, çətinliklərdən qorxmurlar.

Əvvəlcə “sizin” adamlarınızı seçin

İşçilərlə yalnız ümumi məqsədlərə deyil, həm də dəyərlərə sahib olmalısınız. Beləliklə, tabeliyində olanlar üçün vəzifələr təyin etmək və onlara hətta motivasiya baxımından yanaşma tapmaq daha asan olacaq.

İşçilərə müəyyən qədər sərbəstlik verin

Bəzi vəzifələrdə işçilərin öz qərarlarını qəbul etməsinə icazə verin. İşçidə özünəinam hissi aşılamaq bacarığı liderin mühüm vəzifələrindən biridir. İnsanlar onlara güvəndiklərini qiymətləndirirlər, bu, onları ruhlandırır və əsl məsuliyyət daşıdıqlarını dərk edərək peşəkarcasına böyüməyə çalışacaqlar.

Səhvlərə dözümlü olun

İşçilərin potensialı o zaman tam reallaşa bilər ki, onların səhvlərinə dözmək, onlara nəyisə öyrənmək imkanı kimi baxılsın. Səhvləri ciddi şəkildə cəzalandıran lider, işçilərin birlikdə məsuliyyətli tapşırıqlardan yayınmağa başlayacağına hazır olmalıdır.

İşçilərinə fəaliyyət azadlığı verən və onların təşəbbüsünü və məsuliyyətini hər cür təşviq edən hər kəs yadda saxlamalıdır: səhvlər qaçılmazdır. Fəaliyyət azadlığınız varsa, onlarsız edə bilməzsiniz.

İşçilərə fərdi yanaşmalar axtarın

Bütün işçilər xarakter və temperament baxımından fərqlidir. Müəyyən bir işçi üçün hansı motivasiya vasitəsinin uyğun olduğunu dərhal müəyyən etmək demək olar ki, mümkün deyil. Kiminsə son məqsədi təyin etməsi kifayətdir və o, ona çatacaqdır. Başqaları ilə təfərrüatları müzakirə etməli, suallara cavab verməli və nə və necə edəcəyinizi ətraflı izah etməlisiniz. Əsas odur ki, onu bu mərhələdən növbəti mərhələyə keçirək və müstəqil qərarlar qəbul edə bilsin.

Məsuliyyətləri bölüşmək

Siz sahibi və ya menecersiniz, müvafiq olaraq daha təcrübəlisiniz. Əlbəttə ki, əvvəlcə tabeliyində olanlar sizin kimi mükəmməl işləməyəcəklər, lakin zaman keçdikcə öyrənəcəklər və siz çoxsaylı xırda şeylərə vaxt itirməyə və daha vacib tapşırıqları öhdəsinə götürə biləcəksiniz.

Öz emosional intellektinizi inkişaf etdirin

Emosional intellekt problemləri həll etmək üçün özünün və başqalarının emosiyalarını idarə etmək bacarığıdır. Ancaq sərhədləri düzgün qurmalı və empatiya ilə çox uzağa getməməli, tanışlığı istisna etməli və tabeçiliyi unutmamalısınız.

Optimistlik

Nə olursa olsun, iş gününün ab-havasını siz qurduğunuzu unutmayın. Optimist və həvəsli qalın, enerjili və məqsədyönlü olun. İşçilər daim özünüzü təkmilləşdirdiyinizi və hər şeyi vaxtında etdiyinizi eşitməli və görməlidirlər. Özünü böyütməyəndə başqalarından tərəqqi tələb etmək mümkün deyil.

İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün yeni yollar tapın

İşçilər arasında illik sorğu keçirmək və onlardan rəy almaqla çoxlu faydalı məlumat əldə etmək olar.

Sorğu üçün nümunə suallar:

• işçilərin öz işlərinə marağı,
• işçilərin əmək haqqı və iş şəraitindən məmnunluğu,
• işdən çıxmaq niyyəti və onun səbəbləri;
• öz bölməsində rəhbər və işçilərin qiymətləndirilməsi;
• komandada mikroiqlimin qiymətləndirilməsi;
• əmək prosesinin təşkilinin düzgünlüyü və səmərəliliyi barədə işçinin rəyi;
• işin səmərəliliyini, şirkətin daxili proseslərini yaxşılaşdırmaq üçün təkliflər.

Anonim sorğu daha yaxşı işləyir. Bu halda menecer şirkət daxilində iş proseslərini necə təkmilləşdirmək, əməyin səmərəliliyini artırmaq və komandada münaqişələrin səbəblərini aradan qaldırmaq barədə çoxlu yeni fikirlər alacaq.

Göstərdiyiniz nümunə çox vacibdir.

Sağlam reaksiyaların davam etdirilməsi üçün insanların insanları canlı hiss etməsi, duyğuları haqqında danışması vacibdir. Qorxularınızdan bəzilərini paylaşın. Bu qeyri-müəyyənlik dövründən necə keçdiyinizi bizə bildirin.

Öz təcrübənizi bölüşməklə siz başqalarına öz təcrübələrini daha açıq araşdırmaq və müzakirə etmək imkanı verirsiniz.

Diqqətli ünsiyyət. İnsanlar çox asanlıqla əsəbləşirlər. İnsanlar bu vəziyyətdə olduqda, adrenalin bədən kimyasını şüurlu fəaliyyətdən sağ qalma rejiminə keçir. İnsan mütləq aqressiv olacaq və bu konstruktivliyə səbəb olmayacaq.

İnsan çətin bir böhran keçirsə, əsəbiləşməməyə çalışın. Vəziyyəti azaldıb insanlara nəfəs versəniz, demək olar ki, həmişə uzunmüddətli perspektivdə daha yaxşı nəticə əldə edəcəksiniz.

Siz motivasiya və emosiya ilə yüklənməmiş sağlam müzakirələr yaratmağa diqqət yetirdiyiniz zaman komandanız da buna əməl edəcək.

İnsanlara şirkət üçün və xüsusilə sizin üçün vacib olduqlarını söyləyin.

Vəziyyətin mürəkkəbliyinə baxmayaraq, indi işçilərinizə onların nə qədər vacib olduğunu göstərmək, onları tərifləmək və onların mövcudluğunun komandanı necə gücləndirdiyi barədə açıq danışmaq üçün əla vaxtdır.

Beləliklə, siz insanlara zehniyyətlərini davamlılığa doğru dəyişməyə kömək edirsiniz, insanlarla komandanın mövcudluğu və töhfələrinə görə daha yaxşı vəziyyətdə olması barədə danışaraq aidiyyət hissi yaratmağa kömək edirsiniz. Bunu ifadə etmək üçün öz yolunuzu tapın.

Özünüzə və komandanıza təşəkkür edin.

Qlobal mübarizə və yerli narahatçılıq kontekstində insanlar özlərini qurban kimi hiss edə bilərlər. Bu qeyri-sağlam bir vəziyyətdir. Bundan çıxmaq üçün şükür praktikasını xatırlamaq vacibdir.

Hər gün işə getməzdən əvvəl bu gün, həyat üçün nəyə minnətdar olduğunuzu düşünmək üçün bir neçə dəqiqənizi ayırın. Bir görüşdə bunu işçilərinizlə paylaşa və bu müsbət enerjini onlara ötürə bilərsiniz.

Bu sadə qaydaları yadda saxlamaqla siz işçilərinizə fərdi dözümlülük yaratmağa kömək edə bilərsiniz ki, bu da öz növbəsində bütün komandanın möhkəmliyinə təsir edir.